4 clés pour accompagner les salariés aidants

Identifier un collègue aidant. S’il n’a pas de statut en tant que tel, un aidant accomplit, de façon régulière et bénévole, des actes de la vie quotidienne pour une personne, de sa famille ou pas, en perte d’autonomie (due à l’âge, à une maladie physique ou psychique, ou à un handicap). Ce rôle, même s’il semble légitime pour le salarié, fait peser une charge physique et mentale qui peut générer des sollicitations pendant le temps de travail, des risques psychosociaux, de l’absentéisme… 40 % des salariés aidants déclarent une baisse de l’engagement au travail dû à la fatigue et au stress, 85 % ont des difficultés à concilier vie personnelle, professionnelle et rôle d’aidant, et 33 % délaissent leur santé et décèdent avant le proche. Si l’aidant n’a pas conscience qu’il tient ce rôle (un aidant sur deux ne sait pas qu’il l’est), son manager ou les ressources humaines peuvent l’y aider. Un collègue dont le comportement change, qui s’isole, qui prend des congés courts et répétés, doit alerter.

Aborder le sujet et écouter les besoins. Les aidants, s’ils considèrent que ce rôle appartient à la sphère privée, s’ils ont le sentiment de tout bien gérer, s’ils craignent d’être écartés de certains projets ou certaines responsabilités, ou s’ils pensent que l’entreprise ne peut rien pour eux, peuvent préférer ne pas évoquer leur charge avec leur manager (seul un tiers ose le faire). Pourtant, il y a des bénéfices à en parler, notamment pour éviter une situation d’épuisement. De son côté, tout en respectant le choix du salarié d’en parler ou pas, l’entreprise a aussi intérêt à ouvrir le dialogue. Plusieurs études démontrent qu’il est plus coûteux pour un employeur de ne rien faire (risque d’arrêt prolongé…), plutôt que de soutenir des salariés fragilisés dans leur rôle d’aidant. Les managers et/ou les RH doivent être formés pour prévenir les situations à risque, repérer les signaux faibles, mettre en confiance le collègue et trouver une fenêtre pour aborder le sujet. Une perche peut être lancée via un constat : « Je vois que tu es parfois interrompu par des coups de téléphone pendant les réunions. Tout va bien ? Je m’inquiète pour toi. » Prononcer le mot d’« aidant » est aussi une preuve de reconnaissance.

Savoir qu’un collègue est aidant développe également l’empathie et la bienveillance de tous, et soude les équipes. Prendre le temps d’écouter la situation de l’aidant et ses besoins spécifiques facilite une réponse adaptée.

Proposer des solutions. Le collègue aidant doit être orienté vers des personnes ressources en interne et en externe. Au sein de l’entreprise, on peut compter sur la médecine du travail, l’assistante sociale, la psychologue et la RH. L’aménagement du temps de travail est la première demande des aidants : télétravail, horaires flexibles, souplesse pour poser des congés, RTT ou congés particuliers. Des droits sont ouverts pour ces salariés. Le congé de proche aidant permet d’assister un proche pendant trois mois (en fractionné, temps complet ou partiel et renouvelable si besoin). Le congé de présence parentale est destiné aux parents s’occupant d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade ou en situation de handicap. Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister un proche en fin de vie. Selon les entreprises, le don de congés et de RTT entre salariés est aussi possible.

En externe, on peut compter sur des services publics (plateforme d’accompagnement et de répit, maison de l’autonomie…), les caisses de retraite (Agrica…), les mutuelles (aides financières pour déléguer les repas, le ménage, les courses…), et des associations de soutien spécifiques (France Alzheimer…) ou généralistes, comme Nouveau souffle, qui propose gratuitement aux aidants des accompagnements individuels et collectifs.

Valoriser les compétences développées. Les aidants, sans en avoir conscience, développent de nombreuses facultés transposables dans l’activité professionnelle : adaptabilité, empathie, résilience, capacité d’organisation et de coordination, gestion du stress, gestion de crise, prise de décision, etc. Autant de facultés qui peuvent être transformées en opportunités de croissance personnelle et professionnelle.